Abogados de horas extras de California que luchan por su salario

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El equipo de Wage Law Group cuenta con abogados de horas extras que tienen experiencia en garantizar que los empleados reciban una compensación adecuada por su tiempo. Nuestros abogados expertos comprenden la ley de horas extras de California y cómo afecta sus derechos. También entendemos cómo se aplica la ley de horas extras en cada condado. Si cree que su empleador está violando esta o cualquier otra política laboral, no dude en comunicarse con nosotros para una evaluación gratuita de su caso. Tenemos oficinas en el condado de Los Ángeles, el condado de Orange, el condado de Riverside, el condado de San Diego, el condado de Ventura y practicamos en todos los condados principales del estado.

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La siguiente información resume las leyes de horas extras relevantes de California que todos los empleadores deben seguir.

 

¿Cuánto se pagan las horas extras en California?

 

Dependiendo de la cantidad de horas trabajadas en un día laboral determinado, el pago de horas extras en California es (1) una vez y media (1 ½) la tasa de pago regular de un empleado, o (2) el doble de la tasa de pago regular de un empleado.

 

¿Después de cuántas horas se requiere el pago de horas extras en California (a una hora y media)?

 

La ley de California requiere que los empleadores paguen a los empleados no exentos una vez y media (1 ½) la tarifa de pago regular del empleado por todo el tiempo trabajado (a) en exceso de 8 horas en un día laboral, (b) hasta las primeras 8 horas. horas trabajadas en el séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral, y (c) más de 40 horas en una semana laboral

 

Ejemplo de pago de horas extras en California ¿Cómo calcular las horas extras estándar?

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EJEMPLO: Pago de horas extras a una vez y media (1 ½) la tarifa de pago regular del empleado:

Un empleado gana una tarifa de pago, y esa tarifa es de $20,00 por hora, lo que hace que la tarifa de pago regular del empleado sea de $20,00. Por lo tanto, la tarifa de tiempo y medio del empleado (o tarifa de horas extras) es de $30,00 por hora ($20,00 por hora). x 1,5) Si este empleado trabaja 50 horas en una semana laboral particular, el empleador le debe al empleado $1,100.00 por esa semana laboral de la siguiente manera:

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• $800.00 por las 40 horas de trabajo a $20.00 la hora, y

• $300.00 por las 10 horas extras de trabajo a $30.00 por hora

 

¿Qué tal el doble de tiempo? ¿Qué es? ¿Después de cuántas horas se requiere el pago de horas extras en California (con pago doble)?

 

La ley de California exige que los empleadores paguen a los empleados no exentos el doble de su salario regular por todo el tiempo trabajado en exceso de 12 horas en cualquier día laboral y por todas las horas trabajadas en exceso de 8 horas en el séptimo día consecutivo de trabajo en una semana laboral.

 

EJEMPLO Pago de horas extras a una vez y media (1 ½) la tasa de pago regular del empleado Y el doble de la tasa de pago regular del empleado:

 

Un empleado gana una tarifa de pago, y esa tarifa es de $20,00 por hora, lo que hace que la tarifa de pago regular del empleado sea de $20,00. Por lo tanto, la tarifa de tiempo y medio del empleado (o tarifa de horas extras) es de $30,00 por hora Y la tarifa doble del empleado. la tarifa por tiempo es de $40.00 por hora ($20.00 x 2) si este empleado trabaja:

• 15 horas el lunes

• 18 horas el martes

• 10 horas el miércoles

• 10 horas el jueves, y

• 10 horas el viernes, el empleador le debe al empleado $1,580.00 por esa semana laboral de la siguiente manera:

  • Lunes: $160.00 por las 8 horas de trabajo a $20.00 la hora; $120.00 por las 4 horas de tiempo y media extra a $30.00 por hora; y $120.00 por las 3 horas de doble tiempo extra a $40.00 por hora (total: $400.00)

  • Martes: $160.00 por las 8 horas de trabajo a $20.00 la hora; $120.00 por las 4 horas de tiempo y media extra a $30.00 por hora; y $240.00 por las 6 horas de doble tiempo extra a $40.00 por hora (total: $520.00)

  • Miércoles: $160.00 por las 8 horas de trabajo a $20.00 la hora; y $60.00 por las 2 horas y media de tiempo extra a $30.00 por hora (total: $220.00)

  • Jueves: $160.00 por las 8 horas de trabajo a $20.00 la hora; y $60.00 por las 2 horas y media de tiempo extra a $30.00 por hora (total: $220.00), y

  • Viernes: $160.00 por las 8 horas de trabajo a $20.00 la hora; y $60.00 por las 2 horas y media de tiempo extra a $30.00 por hora (total: $220.00)

 

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Las leyes de horas extras de California tienen algunas exenciones*, lo que significa que las leyes no se aplican a ciertos empleados. Las leyes de horas extras de California también tienen algunas excepciones,** lo que significa que se aplica una regla especial a ciertos empleados.

 

Pregunta: ¿Qué pasa si soy un empleado asalariado? ¿Eso significa que no tengo derecho a recibir horas extras? Respuesta: Las leyes sobre horas extras también exigen horas extras asalariadas en California para los empleados asalariados no exentos.

 

Los empleadores deben pagar horas extras a los empleados asalariados no exentos. La tasa de compensación por horas extras que se debe pagar a un empleado asalariado a tiempo completo no exento se determina utilizando el salario por hora regular del empleado como 1/40 del salario semanal del empleado.

 

EJEMPLO de cómo determinar el pago adecuado de horas extras de un empleado asalariado a tiempo completo no exento:

• Un empleado gana $1,000.00 por semana

• Por lo tanto, la tarifa regular de pago del empleado es $25.00 por hora ($1,000.00 semanal / 40 horas por semana laboral)

• Por lo tanto, la tarifa de tiempo y medio del empleado (o tarifa de horas extras) es de $37,50 por hora ($25,00 por hora x 1,5).

• Si este empleado trabaja 50 horas en una semana laboral particular, el empleador le debe al empleado $1,375.00 por esa semana laboral de la siguiente manera:

  • $1,000.00 por las 40 horas de trabajo a $25.00 la hora, y

  • $375.00 por las 10 horas extras de trabajo a $37.50 por hora

 

Las leyes de horas extras en California requieren que la mayor parte del pago proporcionado a un empleado durante una semana laboral se incluya al determinar la tarifa de horas extras del empleado.

 

Para determinar las tarifas de horas extras, la tarifa regular de pago de un empleado no siempre es solo el pago por hora de ese empleado, o 1/40 del salario semanal del empleado. En algún momento, la tasa de pago regular debe determinarse en función de otros salarios pagados al empleado, por ejemplo, si el empleado gana múltiples tasas de pago o bonos no discrecionales.

 

Pago de horas extras en California para múltiples tasas de pago

 

Debido a que el pago adecuado de horas extras de un empleado se calcula utilizando la tasa de pago regular del empleado durante el transcurso de la semana laboral, se deben incluir todos los pagos elegibles que no sean horas extras recibidos por el empleado. Por ejemplo, si a un empleado se le pagan dos (2) salarios diferentes por realizar un trabajo diferente o realizar un trabajo en horarios diferentes (día laborable o fin de semana), se deben utilizar ambos salarios para calcular el salario regular del empleado.

 

EJEMPLO de pago adecuado de horas extras con dos (2) tarifas de pago diferentes

• Un empleado gana $20.00 por hora por todo el trabajo realizado de lunes a miércoles.

• El mismo empleado gana $25.00 por hora por todo el trabajo realizado de jueves a domingo.

• Si este empleado trabaja:

  • 8 horas el lunes

  • 8 horas el martes

  • 8 horas el miércoles

  • 8 horas el jueves,

  • 8 horas el viernes, y

  • 8 horas el sábado, su tarifa habitual es la siguiente:

    • El pago de lunes a miércoles es de $480.00 ($20.00 por hora x 24 horas)

    • El pago de jueves a viernes es de $400.00 ($25.00 por hora x 16 horas)

    • El pago de lunes a viernes se suma para un total de $880.00

    • $880.00 se divide por el número de horas trabajadas: 40, para una tarifa regular de $22.00 por hora

    • Por lo tanto, la tarifa de tiempo y medio (o tarifa de horas extras) del empleado es de $33,00 por hora ($22,00 por hora x 1,5).

  • Debido a que el empleado trabajó 40 horas entre lunes y viernes, y todo el tiempo trabajado en exceso de 40 en cualquier semana laboral debe ser a la tarifa de horas extra, el empleador le debe al empleado el pago de horas extra por las 8 horas trabajadas el sábado.

  • Por lo tanto, el empleado ganó $264.00 por las horas extras del sábado ($33.00 por hora x 8 horas)

  • Así, para esta semana laboral, el empleado ganó $1,144.00 ($880.00 en pago regular + $264.00 en pago de horas extras)

 

Pago de horas extras en California cuando se paga una bonificación no discrecional. ¿Cómo afecta mi bonificación mis horas extras?

 

Debido a que el pago adecuado de horas extras de un empleado se calcula utilizando la tasa de pago regular del empleado durante el transcurso de la semana laboral, se deben incluir todos los pagos elegibles que no sean horas extras recibidos por el empleado. Por ejemplo, un bono no discrecional ganado durante una semana laboral debe combinarse con el monto del salario regular ganado esa semana.

 

EJEMPLO de pago adecuado de horas extras con bonificación no discrecional

• Si un empleado gana $20.00 por hora, trabaja 50 horas a la semana y gana un bono no discrecional de $200.00, por ejemplo, empacando una cantidad predeterminada de cajas, la tarifa de horas extras del empleado es la siguiente:

  • La tarifa regular del empleado es $25.00 (($20.00 por hora x 40 horas de pago regular + $200.00) / dividido por 40 horas de pago regular)

  • Por lo tanto, la tarifa de tiempo y medio (o tarifa de horas extra) del empleado es $37.50 por hora ($25.00 por hora x 1.5)

  • Y el empleador le debe al empleado $1,100.00 por esa semana laboral de la siguiente manera:

    • $800.00 por las 40 horas de trabajo a $20.00 la hora,

    • $200 para el bono no discrecional, y

    • $375.00 por las 10 horas extras de trabajo a $37.50 por hora

 

Infracciones comunes de horas extras cometidas por los empleadores

 

En vista de los requisitos de horas extras establecidos en el código laboral, los empleadores tienden a caer en algunas categorías de infractores. Estos infractores se desglosan de la siguiente manera:

 

Empleadores con malos métodos de cronometraje

 

A veces, los empleadores “estiman” el total de horas que ha trabajado un empleado en lugar de emplear un sistema de cronometraje. Esto da como resultado errores de redondeo que favorecen al empleador. Es importante destacar que en una reciente decisión de la Corte Suprema en elTroester contra Starbucks En este caso, el empleador, que pagó menos a los empleados entre 4 y 10 minutos al final del turno, fue responsable de los salarios mal pagados, incluso si ese tiempo se considera mínimo o mínimo.de minimis. 

 

Asegúrese de realizar un seguimiento independiente de su tiempo si su empleador no utiliza un sistema de entrada y salida de algún tipo y está "estimando" sus horas de trabajo.

 

Trabajo fuera del horario laboral/tiempo de preparación para el trabajo

 

Otra infracción común se produce cuando se exige a los empleados que realicen algún trabajo antes o después del trabajo por el que no se les paga. EnTroester contra Starbucks, los empleados marcaban la salida, luego ponían la alarma y cerraban antes de salir al final de su turno. No compensar a los empleados por ese tiempo fue inapropiado. Cuando esos empleados hubieran trabajado turnos de 8 horas, podrían tener derecho a una compensación por horas extras por el tiempo extra.

 

A menudo ocurren violaciones más atroces cuando un empleador les pide a los empleados que "preparan" antes de un turno, o que "desmonten" después de un turno, pero este tiempo de preparación ocurre fuera del horario laboral. Además. A menudo se puede exigir a los empleados que hagan negocios desde casa o que hagan recados para la empresa antes o después del trabajo. Los empleados deben asegurarse de considerar este tiempo al determinar cuántas horas extra se les debe pagar.

 

Calcular mal las horas extra durante los diferenciales de turno o se realizan pagos de incentivos adicionales

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Por último, los empleadores a menudo no calculan adecuadamente las horas extra basándose en múltiples tasas de pago en una semana laboral determinada. Eso incluye no calcular las horas extras semanalmente en lugar de quincenalmente cuando se trata de salarios múltiples. No tener en cuenta las diferencias de turnos al determinar una tasa de pago regular. Finalmente no incluyen las bonificaciones cuando calculan las horas extras.

 

Asegúrese de considerar cuidadosamente su declaración de salario y todo tipo de remuneración al determinar su pago de horas extras. Si recibió un bono de incentivo la misma semana en que ganó horas extras, su tarifa por hora regular debería ser más alta que su tarifa por hora base.

 

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¿Qué hacer si su empleador está violando las leyes de horas extras de California? Cuatro pasos a seguir si cree que su empleador está violando la ley de horas extras de California

 

• Paso 1: Determine si tiene derecho a horas extras: ¿Cuántas horas trabaja en una semana/día?

• Paso 2: realice un seguimiento de sus horas y compárelas con sus declaraciones salariales. ¿Le están pagando adecuadamente?

• Paso 3: Si cree que le están pagando incorrectamente, comuníquese con el departamento de recursos humanos de su empleador para solicitar el pago faltante.

• Paso 4: utilice el formulario de contacto para solicitar una revisión gratuita de su problema por parte de uno de nuestros profesionales.

 

 

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Notas y excepciones

 

*Algunas Exenciones: Empleados ejecutivos, administrativos y profesionales; empleados en el campo del software informático que cobran por horas y cumplen ciertos requisitos; empleados empleados directamente por el Estado o una subdivisión política del mismo, incluida cualquier ciudad, condado o distrito especial; vendedores externos; cualquier individuo que participe en un programa de servicio nacional, como AmeriCorps; conductores cuyo horario está regulado por el Código de Regulación Federal del Departamento de Transporte de EE. UU., Título 49, Secciones 395.1 a 395.13; conductores cuyas horas están reguladas por el Título 13 del Código de Regulaciones de California, capítulo 6.5, sección 1200, et seq.; empleados cubiertos por un acuerdo de negociación colectiva válido si el acuerdo establece expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones de trabajo, y si el acuerdo proporciona salarios superiores para todas las horas extra trabajadas y una tarifa regular de pago por hora para aquellos empleados que no menos del 30% más que el salario mínimo estatal; los empleados (excepto menores de edad) cuyos ingresos excedan una vez y media el salario mínimo y más de la mitad de su remuneración representen comisiones; estudiantes de enfermería en una escuela acreditada por la Junta de Enfermería Registrada de California o por la Junta de Examinadores de Técnicos Psiquiátricos y Enfermeros Vocacionales; empleados que hayan celebrado un convenio colectivo en virtud de la Ley de Trabajo Ferroviario; conductores de taxis; empleados de aerolíneas que trabajan más de 40 pero no más de 60 horas durante la semana laboral debido a una modificación temporal en su horario normal de trabajo no requerida por el empleador y arreglada a solicitud del empleado; operadores de atracciones de carnaval a tiempo completo empleados por un carnaval ambulante; miembros de la tripulación empleados en un barco de pesca comercial y sujetos a la Sección 7920, et seq. del Código de Caza y Pesca; actores profesionales; empleados cuyas funciones sean exclusivamente las de un proyeccionista de películas; un locutor, editor de noticias o ingeniero jefe empleado por una estación de radio o televisión en una ciudad o pueblo con una población de 25.000 habitantes o menos; cualquier empleado que se dedique a un trabajo que sea principalmente intelectual, gerencial o creativo, y que requiera el ejercicio de discreción y juicio independiente, y para el cual la remuneración no sea inferior a dos veces el salario mínimo estatal mensual para un empleo de tiempo completo (California artículo 515 del Código del Trabajo); asistentes personales no cubiertos por la Declaración de Derechos de los Trabajadores Domésticos; cualquier persona menor de 18 años que esté empleada como niñera de un hijo menor del empleador en el hogar del empleador.

 

**Algunas excepciones: todos los empleados sujetos a un horario de semana laboral alternativo adoptado válidamente (a. no se requieren horas extras para un horario regular de no más de 10 horas por día laboral dentro de una semana laboral de 40 horas, b. una vez y media la jornada laboral del empleado). tasa regular de pago por cualquier trabajo que exceda las horas regulares programadas en cualquier día laboral más allá del horario establecido por el acuerdo o aquellas horas de más de 10 y hasta 12 horas por día o más de 40 horas por semana. Esto requiere el pago de tiempo y una -la mitad por cualquier trabajo realizado (hasta ocho horas) en cualquier día no incluido en el horario establecido por el acuerdo, c. el doble de la remuneración regular del empleado por el trabajo que exceda las 12 horas por día y cualquier trabajo que exceda las ocho en aquellos días trabajados más allá del número de días hábiles programados regularmente establecidos por el acuerdo, d. si el empleador requiere que un empleado trabaje menos horas de las que están programadas regularmente, el empleador deberá pagarle horas extras a razón de uno y uno- la mitad de la tarifa de pago regular del empleado por todas las horas trabajadas que excedan las ocho horas y, por supuesto, el doble de la tarifa de pago regular del empleado por todas las horas trabajadas que excedan las 12 horas para el día en que el empleado debe trabajar. el horario reducido, e. un empleado que trabaja más de ocho horas pero no más de 10 horas en un día laboral de acuerdo con un horario de semana laboral alternativo, debe recibir una tarifa de horas extras de no menos de una vez y media su tarifa de pago regular por cualquier trabajo. en exceso de las horas regulares establecidas en el contrato); empleados en la industria de la salud que están sujetos a un horario de semana laboral alternativa válidamente adoptado (un horario de semana laboral alternativa válidamente adoptado que prevé días laborales que excedan las 10 horas pero no más de 12 horas dentro de una semana laboral de 40 horas sin el pago de horas extras, siempre que: a. un empleado que trabaja más de 12 horas en un día laboral debe recibir pago de horas extras al doble de la tarifa salarial del empleado por todas las horas que excedan las 12; y b. un empleado que trabaja más de 40 horas en una semana laboral debe recibir pago de horas extras a una vez y media la tarifa regular de pago del empleado por todas las horas trabajadas superiores a 40 en la semana laboral); empleados de un hospital o de un establecimiento que sea una institución dedicada principalmente al cuidado de los enfermos, los ancianos o los enfermos mentales o deficientes que residen en las instalaciones (empleados que trabajan de acuerdo con un período de trabajo de 14 días consecutivos en lugar de un una semana laboral de siete días consecutivos se debe pagar una vez y media su salario regular por las horas trabajadas que superen las ocho en un día laboral y las 80 en un período de 14 días. Dicho acuerdo debe realizarse de conformidad con un acuerdo o entendimiento alcanzado. entre el empleador y el empleado. Se requiere el doble de tiempo después de las 12 en un día laboral (Código Laboral de California, sección 510)); consejero del campamento (sin horas extras diarias. Se requieren horas extras semanales después de 54 horas o más de seis días en una semana laboral. En caso de emergencia, el empleado puede trabajar más de 54 horas o más de seis días en una semana laboral y se le debe pagar no menos de uno y uno -la mitad del salario regular del empleado por todas esas horas excedentes. No se requiere tiempo doble); asistentes personales empleados por una organización sin fines de lucro (no se requieren horas extras diarias ni se requieren horas extras después de 40 horas o más de seis días en una semana laboral; sin embargo, en caso de emergencia, el empleado puede trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral y se le debe pagar no menos de una vez y media la tarifa regular de pago del empleado por todas esas horas excedentes y no se requiere tiempo doble); Administradores residentes de hogares para personas mayores que tengan menos de ocho camas (no se requieren horas extras diarias ni se requieren horas extras después de más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral; sin embargo, en caso de emergencia, el empleado puede trabajar más de 40 horas o más de seis días en una semana laboral y se le debe pagar no menos de una vez y media la tarifa de pago regular del empleado por todas esas horas en exceso, y no se requiere tiempo doble); empleados directamente responsables de niños menores de 18 años que reciben cuidado residencial las 24 horas (a. tiempo y medio por todas las horas que excedan las 40 en una semana laboral, y si el empleado trabaja más de 16 horas en un día laboral, se le debe pagar dos veces el salario del empleado tarifa regular de pago por todas esas horas excedentes, b. al empleado se le pagará dos veces su tarifa regular de pago por todas las horas que excedan las 48 en una semana laboral); Los conductores y asistentes de ambulancia programados para turnos de 24 horas que hayan acordado por escrito excluir del tiempo diario trabajado no más de tres períodos de comida de no más de una hora cada uno y un período de sueño ininterrumpido programado regularmente de hasta ocho horas (sin horario diario). se requieren horas extras); empleados de un establecimiento de esquí durante cualquier mes en el que se realicen actividades de esquí alpino o nórdico (a. el empleado puede tener una semana laboral programada regularmente de no más de 48 horas, b. al empleado se le pagará no menos de una hora y media su salario regular por cualquier hora trabajada que exceda de 10 en un día laboral o 48 en una semana laboral); jugadores adicionales (una vez y media la tasa de pago del jugador adicional por la novena (9.ª) y décima (10.ª) hora de trabajo en un día laborable, y no menos del doble de la tasa de pago del jugador adicional para todas horas trabajadas superiores a 10 en una jornada de trabajo, computadas en unidades de un décimo (1/10) de hora); menores, excepto aquellos que tienen 16 y 17 años y que no están obligados por ley a asistir a la escuela (una vez y media el salario regular del menor por todas las horas trabajadas en el (sexto) día laboral consecutivo); pastores de ovejas, irrigadores en ocupaciones agrícolas durante cualquier semana en la que más de la mitad del tiempo de trabajo del empleado se dedica a realizar las tareas de un irrigador, miembros de la tripulación con licencia en barcos de pesca comercial (los nuevos umbrales de horas extras se implementarán gradualmente como se describe arriba hasta alcanzar 8 horas por día y 40 horas por semana para 2022 (para empleadores de más de 25 empleados) o para 2025 (para empleadores de 25 empleados o menos)); empleados internos (a. empleados internos a quienes se les exige o permite trabajar (i) durante las tres horas libres programadas que caen dentro del lapso de 12 horas de trabajo; o (ii) durante las 12 horas libres consecutivas horas de trabajo en un día laboral, se les deben pagar horas extras a razón de una y media la tarifa regular de pago del empleado por todas esas horas trabajadas, b. los empleados que viven en empleados que trabajan más de cinco días hábiles en una semana laboral deben recibir horas extras a razón de una vez y media la tarifa de pago regular del empleado por las horas trabajadas hasta nueve horas inclusive en el sexto (6.º) y séptimo (7.º) día laboral, y dos veces la tarifa de pago regular del empleado por todas las horas. trabajó más de nueve horas en el sexto (6.º) y séptimo (7.º) día laboral (estas excepciones tendrían que armonizarse con la Declaración de Derechos de los Trabajadores Domésticos)); Empleados que no viven en casa y que no están exentos/excluidos de las leyes de horas extras (no se requiere pago de horas extras en el séptimo (7mo) día consecutivo de trabajo en una semana laboral cuando el total de horas de empleo durante dicha semana laboral no excede 30 y el total de horas de empleo en cualquier día laboral del mismo no excede de seis).